Motywacja vs teorie

Problematyka motywacji jest przedmiotem badań naukowych, które zaowocowały wieloma koncepcjami dotyczącymi tego zagadnienia. Odpowiedzi na pytanie: co nas motywuje, co wpływa na nasze zachowanie, czy też w późniejszych czasach: co zrobić, aby zachęcić pracownika do lepszej i wydajniejszej pracy, poszukiwali i nadal poszukują przedstawiciele wielu dyscyplin naukowych.

1. W teorii Maslowa najistotniejsza jest hierarchiczna natura potrzeb. Teoria mówi, iż motywowanie ludzi jest skuteczne jedynie przy uwzględnieniu tejże hierarchii. Potrzeby tworzą układ hierarchiczny (patrz piramida Maslowa), przy czym zachowanie człowieka jest motywowane przez niezaspokojone potrzeby. Zaspokojenie potrzeb w pierwszej kolejności niższego rzędu, jest warunkiem zaspokajania kolejnych potrzeb – wyższego rzędu. Działania motywacyjne są skazane na niepowodzenie, jeśli zaspokaja się pewien poziom potrzeb, ignorując poziom hierarchicznie niższy.
2. Dwuczynnikowa Teoria Herzberga. Stwierdził on, że do poprawnego funkcjonowania motywatorów, niezbędne jest w pierwszej kolejności zapewnienie pracownikom czynników higieny. Jednak skupienie się wyłącznie na czynnikach higieny nie gwarantuje osiągnięcia przez pracowników pożądanego poziomu motywacji, są one postrzegane przez podwładnych jako naturalne warunki pracy. Ich zapewnienie na odpowiednim poziomie prowadzi jedynie do ograniczenia niezadowolenia pracowników oraz stanowi swego rodzaju punkt wyjścia do zastosowania motywatorów, które są właściwym źródłem satysfakcji z pracy.

Model został opracowany w 1957 roku. Herzberg przeprowadził serię badań wśród księgowych oraz inżynierów. Na podstawie rozmów z 200 pracownikami wyciągnął następujące wnioski. Czynniki motywujące pracowników do pracy można podzielić na dwie grupy: Czynniki higieny (czynniki zewnętrzne) Motywatory (czynniki wewnętrzne).

Czynniki higieny nie prowadzą bezpośrednio do satysfakcji z pracy, jednak wpływają na poziom niezadowolenia z pracy. Do tej grupy czynników można zaliczyć przede wszystkim: politykę przedsiębiorstwa, zarządzanie, stosunki międzyludzkie, wynagrodzenie, bezpieczeństwo pracy, życie osobiste, warunki pracy, zajmowaną pozycję.

Czy nasz wiek wpływa na motywację i to czego pragniemy?

Wiek ma duży wpływ na nasze potrzeby i działania.

W młodym wieku potrzeby biologiczne są silniejsze (jedzenie, aktywność, piękno, rewanż) niż potrzeby psychologiczne.

Z wiekiem (od około 30go roku życia) potrzeby biologiczne stają się słabsze.

Od ok. 21 roku życia potrzeby rewanżu słabnie i to przez całe życie.

Podobnie potrzeby piękna i aktywności fizycznej słabnie szczególnie od 35 do 40 roku życia.

Od tego wieku obserwujemy silny spadek potrzeby władzy i statusu -> oznacza to, że z wiekiem wiele osób nie interesuje się tak bardzo karierą.

Jednocześnie z postępujący wiekiem potrzeby psychologiczne rosną (rodzina, honor, idealizm). Z wiekiem staje się ważniejsza rodzina (rosnący honor, czyli przywiązanie do swojej rodziny, ale również potrzeba posiadania rodziny). Również potrzeba idealizmu, który łączy nas ze społeczeństwem.

Najciekawszym wynikiem badań był fakt, że potrzeba spokoju rośnie znacznie po 56 roku życia. Świadczy o tym, że ludzi wraz z postępującym wiekiem coraz bardziej stają się strachliwi.

Powyższa analiza pokazuje jak ważne jest, abyśmy się porównywali do naszych rówieśników. Nie powinno być tak, że osoba 45-cio letnia uważa, że teraz znacznie mniej interesuje się pięknem, dlatego też ma niską potrzebę piękna (pomimo, że kiedyś było inaczej). Ona nigdy nie będzie miała takiej potrzeby jak 20- to latek, pomimo jego potrzeba będzie na wysokim poziomie. Dopiero, kiedy 45-cio latek znacznie mniej interesuje się pięknem niż jego rówieśnicy, to wtedy możemy powiedzieć, że ma niską potrzebę.

Czy zastanawialiście się jakie potrzeby miał Marthin Luter King

(amerykański działacz na rzecz zniesienia dyskryminacji rasowej, pastor i teolog baptystyczny, noblista). Który podczas swojego wystąpienia powiedział:

„Miałem sen, iż pewnego dnia ten naród powstanie, aby żyć wedle prawdziwego znaczenia swego credo: „uważamy za prawdę oczywistą, że wszyscy ludzie zostali stworzeni równymi”.
Miałem sen, że pewnego dnia na czerwonych wzgórzach Georgii synowie dawnych niewolników i synowie dawnych właścicieli niewolników będą mogli zasiąść razem przy braterskim stole. (…)
Miałem sen, iż pewnego dnia moich czworo dzieci będzie żyło wśród narodu, w którym ludzi nie osądza się na podstawie koloru ich skóry, ale na podstawie tego, jacy są.”

3. Teoria sprawiedliwości Adamsa mówi o ciągłym porównywaniu się pracowników. Analizują oni czy ich wysiłek jest współmierny  do uzyskanej gratyfikacji (pensji, nagrody). Czyli pracownik który czuje, że jest adekwatnie wynagradzany powinien być zmotywowany , a ten niesprawiedliwie wynagrodzony  nie będzie zwiększał swojej wydajności i jego motywacja spadnie.  Ważnym jest aby pracownik czuł równowagę między włożonym wysiłkiem w swoją prace , a wynagrodzeniem jakie otrzymuje. Często pracownicy porównują  się z innymi pracownikami. Sprawdzają jakie wynagrodzenie czy nagrody otrzymali inni pracownicy. Według Adamsa mogą wystąpić trzy sytuacje:

• Pracownik uważa ,że wszyscy są sprawiedliwie wynagradzani za wykonana pracę – przypadek równowagi i tutaj motywacja pracownika wzrośnie
• Pracownik uważa ,że zostaje zbyt dobrze wynagradzany za swój wkład  w porównaniu z innymi kolegami  – brak równowagi , zbyt wysokie wynagrodzenie, będzie w stanie napięcia i będzie dążył do równowagi poprzez zmniejszenie  lub zwiększenie motywacji
• Pracownik uważa ,że dostaje zbyt niskie wynagrodzenie za włożona pracę w stosunku do innych pracowników – tak samo jak w drugim przypadku.  Pracodawca powinien być wyczulony na sytuacje kiedy pracownik czuje się niesprawiedliwie wynagradzany w stosunku do swoich kolegów. Powinien odbyć rozmowę z takim pracownikiem i wyjaśnić na czym polega różnica.

4. Reiss zbadał i określił że każdy z nas na całym świecie motywowany jest przez 16 pragnień życiowych. Są to uniwersalne wewnętrzne impulsy u wszystkich ludzi takie same.

Tylko każdego z nas motywują one w różnym stopniu. Najbardziej motywują nas drivery motywacyjne czyli te motywatory które mają silne natężenie i każdy z nas może mieć jeden taki driver, dwa albo 16. S Reiss zbadał, że Motywatory posiadają swoją skalę od niskiej poprzez średnią i wysoką. Każda z wartości motywatora jest mocną stroną, dlatego też nie ma zbyt wysokich lub zbyt niskich wartości motywatorów.

Oczywiście, na nasze potrzeby czy zachowania mają wpływ największy te motywatory które mają niskie natężenie i te które mają silne natężenie. I wtedy mówimy o driverach motywacyjnych.

Ale to już temat na kolejny artykuł.