Czy lider powinien być również coachem i mentorem?
Bycie liderem to wiele wyzwań, dużo obowiązków i wielka odpowiedzialność. Czy w takiej sytuacji można znaleźć jeszcze miejsce na to, by zostać coachem i mentorem? Trzeba do tego jak do prawie wszystkiego podejść profesjonalnie. Amerykańscy naukowcy nie ci mityczni, ale jak najbardziej prawdziwi przebadali aktywność mózgu podczas różnych sesji.
Jedną grupę pytano o mocne strony charakteru, nadzieje i przyszłe możliwości. Okazało się, że przy udzielaniu odpowiedzi aktywna była ta część układu nerwowego, która odpowiada za łagodzenie stresu i spokój. To z kolei aktywowało te obszary mózgu odpowiedzialne za otwartość na nowe sytuacje. Ci, którzy byli pytani o niepowodzenia w pracy mieli aktywniejszą tę część układu odpowiadającą za reakcję na stres. W tej sytuacji uruchamia się część mózgu odpowiedzialna za samoświadomość i poczucie winy. To oznacza, że zmniejsza się percepcja myślenia, badani mają zaburzenia poznawcze i myślą z mniejszą klarownością.
W swojej pracy coachingowej nie powinniśmy się więc skupiać na problemach z wydajnością i słabszych stronach, bo to blokuje prawidłowe i wydajne działanie. Z kolei położenie nacisku na marzenia i aspiracje daje fantastyczny efekt: pobudza i daje motywację do dalszego rozwoju i do nauki. Nie oznacza to oczywiście, że powinno się zupełnie ignorować błędy zespołu, słabszą wydajność. Chodzi o to żeby ogólny wydźwięk miał charakter pozytywny. Gdyby za prawdziwą uznać hipotezę o istnieniu inteligencji emocjonalnej to coaching i mentoring są rolami, pewnymi ramami umysłu i sposobu pracy z innymi.
Kompetencje mentora można więc rozwinąć.
Jak to zrobić? W teorii to bardzo proste: wystarczy wspierać i mieć pomysł na długoterminowe uczenie i rozwój poprzez umiejętny feedback.
Niezbędne jest przy tym rozwijanie mocnych stron. A całkowicie konieczne jest wyczucie czasu. Perfect timing jest o tyle istotny, że nawet najbardziej konstruktywne wskazówki podane w złym czasie mogą być nie tylko nieskuteczne, ale nawet przeciw skuteczne.
Im lepiej rozpoznamy cele danej osoby tym lepiej dobierzemy dla niej takie wyzwania, które zapewnią rozwój a przy tym będą dopasowane (tailored) dla jej osobowości.
Pokazywanie komuś jego słabych stron, wytykanie braków umiejętności to poważny błąd.
O wiele lepsze rezultaty daje taka rozmowa, w której uzmysłowimy komuś, w jaki sposób nabycie nowych umiejętności w konkretnym obszarze pomoże osiągnąć konkretne cele tej osoby.
Do tego jednak jest niezbędna współpraca, w której obydwie strony są autentycznie zaangażowane w rozwój i otwarte na niego.
